Test

Samarbejde

Der kan være mange grunde til at et samarbejde imellem leder og en eller flere medarbejdere ikke fungerer ordentligt. En af de hyppigste årsager til dårligt samarbejde er forskelle i personlighedstyper, værdier og tilgange til opgaveløsningen. Meget forskning peger på at diversitet i organisationer giver bedre løsninger, men det kan også let give spændinger og udfordringer.  Mennesker er meget forskellige, de fleste mennesker går som udgangspunkt ud fra, at andre tænker og handler ligesom dem selv. Når ledere og andre, der ansætter, ikke har tilstrækkelig viden og erfaring til at kende og identificere disse forskelle og vurdere om og hvordan forskelle kan bidrage positivt – er der risiko for at samarbejdet kan blive vanskeligt og belastende. Her er typeindikator-test en god mulighed for at afdække forskelle i personlighedstyper, værdier og tilgang til opgaverne – både i forbindelse med rekruttering og når der er brug for at forbedre et eksisterende samarbejde - se under Test (psykologiske test) 

En anden årsag til dårligt samarbejde kan være organisatorisk: At der ikke findes eller er udstukket tilstrækkelige klare mål, metoder og rammer for opgaveløsningen.  

En tredje årsag kan være, at der i organisationen ikke er tilstrækkelige muligheder for at sætte ord på de tanker og følelser, som man har i forhold til beslutninger, relationer i organisationen mv. Langt fra altid er det konstruktivt og befordrende for samarbejde og relationer at udtrykke sin tanker og følelser. Omvendt er der risiko for at frustrationer opbygges og motivation, energi og engagement nedsættes, hvis tanker og følelser holdes tilbage. Det gælder således om at finde måder, hvorpå både de positive og negative følelser kan udtrykkes på en konstruktiv måde. 

 

Samarbejdskursus med anvendelse af typeindikatortest 

På kurset sættes der fokus på forskelle i personlighedstyper, værdier og tilgange til løsningen af kerneopgaven. Deltagerne har forinden udfyldt en typeindikator (MBTI) som tydeliggør og forklarer forskellige omkring hvordan man fungerer og løser opgaver – således at der - i stedet for en tilbagevendende diskussion omkring hvilken tilgang der er den bedste - kommer en forståelse af, hvordan vi hver for sig med vores tilgange og præferencer prøver at bidrage og løse udfordringerne. 

Der sættes også fokus på kommunikation – hvordan uenigheder kan håndteres i en konstruktiv dialog og hvordan forskelle i synspunkter og løsninger kan anvendes konstruktivt til et bedre resultat. Også hvordan følelser bedst anvendes og håndteres i en arbejdsmæssig sammenhæng, hvor man skal tage vare på klienter/indsatte, være en positiv rollemodel og ikke eksponere sig på måder, der senere kan blive brugt imod en. 

Endelig sættes der også fokus på hvordan der ledelsesmæssigt bliver udstukket tilstrækkelige klare rammer og mål.   

Kurset/konceptet kan både bruges ifht. at forbedre relationen imellem en leder og en medarbejder, men kan også anvendes ifht. samarbejdet imellem kollegaer/medarbejdere og ifht. et team eller en afdeling. 

 

SAM-arbejde 

Organisationskulturkoncept der skaber engagement, trivsel, kvalitet og produktivitet gennem etablering af en feedback- og forbedringskultur. 

SAM-arbejde handler om at forbedre organisationens måde at være organisation på: 

  • samarbejdet i organisationen 

  • hvordan opgaverne løses 

  • kvaliteten af arbejdet 

  • trivslen og arbejdsglæden 

  • produktiviteten 

  • færre sygedage 

  • lavere personaleomsætning 

gennem at etablere en feedback-, anerkendelses- og forbedrings-kultur. Der bliver arbejdet både med adfærd, relationer, kommunikation (det relationsmæssige) beslutninger, strategier, procedurer, systemer (det faglige/forretningsmæssige). 

Forandringen fremkommer ved, at der i en periode i organisationen (eller en del af organisationen) systematisk bliver sat ord på det positive og det uhensigtsmæssige/negative. Når der gennem anerkendelse og ros sættes ord på det positive, stiger motivationen, man ‘vokser’ og den gode adfærd og de gode præstationer forstærkes. Hvis der ikke sættes ord på det negative og uhensigtsmæssige bliver det ikke muligt at ændre det. 

Det positive er ikke så svært og derfor startes med det. Forslag til forbedringer af procedurer mv. er erfaringsmæssigt heller ikke så vanskelige. Det er afgørende, hvordan de negative meldinger håndteres og styres på en god måde, så meldinger kan bruges konstruktivt. 

Projektet starter med at ledelse, ledere, HR, Arbejdsmiljøorganisationen, og tillidsrepræsentanter bliver introduceret til projektet, tankegangen i det, systemet det skal håndteres i og ikke mindst, hvad deres rolle er i forbindelse med projektet. 

Derefter laves et kick-off-arrangement for hele organisationen og herefter kører projektet i 2-3 måneder – stort set af sig selv.  Den eksterne konsulent følger med og sikrer, at det forgår på en ordentlig og konstruktiv måde. Ledelsen og lederne har ikke adgang til indholdet af meldinger, men kan orienteres om deres medarbejderes deltagelse i projektet. På denne måde sikres, at alle deltager aktivt i projektet. 

Der kan også være tale om, at lederne har brug for undervisning og træning i, hvordan de håndterer samtaler med medarbejderne og at få kritiske meldinger fra medarbejderne. 

Efter den aftalte periode evalueres projektet og der besluttes om det skal fortsætte helt eller delvist.