Test

Konflikthåndtering

Fra tid til anden opstår der konflikter imellem medarbejdere i en organisation. Typisk er der tale om medarbejdere på samme niveau i organisationen, der arbejder relativt tæt sammen. 

Konflikterne kan handle om fordeling af rettigheder og goder, om faglige tilgange eller om værdier og etik. Ikke sjældent handler det om noget personligt – at kollegaens væremåde, adfærd og tilgang til opgaveløsningen og samarbejdet er anderledes end ens egen eller blot opleves som irriterende. Hvis der ikke gøres noget, vil en konflikt ofte gradvist eskalere - samarbejdet vil blive dårligere og dårligere og vil efterhånden påvirke de øvrige medarbejdere. 

Konfliktmægling er en mulighed. Her er det primære fokus på en løsning – hvad kan der aftales omkring udførelse af opgaver, hvem der bestemmer mv. Der arbejdes typisk ikke med oplevelserne og de følelsesmæssige reaktioner, der har startet eller næret konflikten. 

Ofte vil sådanne situationer blive håndteret med organisationsforandringer og opsigelser, men i lyset af de omkostninger der er forbundet med dette er psykologisk konflikthåndtering en både hurtigere, nemmere og mindre omkostningskrævende tilgang.

 

Psykologisk konflikthåndtering 

Psykologisk Konflikthåndtering påbegyndes med et møde med opdragsgiveren (typisk de involverede parters leder), hvor den psykolog, der skal facilitere den Psykologiske konflikthåndtering, sættes ind i konflikten, dens baggrund og forløb og tillige kan orienteres om organisationens/afdelingens aktuelle situation og øvrige udfordringer. Rammerne for processen aftales også. Det er opdragsgiverens opgave at få de involverede parter til at ville deltage i processen. I højspændte konflikter kan det også være nødvendigt, at den faciliterende psykolog har en kort snak med de involverede parter inden de fælles samtaler påbegyndes. Andre gange mødes psykologen med de 2 parter uden at vide noget om indholdet i konflikten. 

Herefter aftales og afholdes 2-5 samtaler/møder á 2 timer, hvor de involverede parter mødes med psykologen. Der kan også være behov for at psykologen – i løbet af processen og efter aftale med de involverede – har samtaler med de involverede enkeltvis, hvor der kan sættes fokus på de enkeltes oplevelser og reaktioner og evt. baggrund for disse. Løbende eller når processen er færdig, inviteres opdragsgiveren til at deltage i en afsluttende samtale, hvor de involverede parter fortæller om, hvad de er kommet frem til – aftaler, erkendelser mv.  Der kan også være hensigtsmæssigt at aftale et opfølgningsmøde 2-3 måneder efter. 

Dette kan såvel tidsmæssigt som økonomisk lyde voldsomt, men set i forhold til dels, hvad en konflikt typisk har kostet og fortsat kan koste i form af nedsat produktivitet og trivsel og evt. jobskifte, dels den forandring som den Psykologiske konflikthåndtering typisk fører med sig er det erfaringen, at det i høj grad er ’investeringen’ værd. 

Proces og indholdsmæssigt starter konflikthåndteringen med at få afdækket og sat ord på de oplevelser, tanker og følelser som parterne har i forbindelse med konflikten. Dette sker i en af psykologen meget stramt styret og struktureret proces, hvor der er fokus på, og det bliver tydeliggjort, at oplevelserne, tankerne og følelserne omkring de eller de andre i konflikten meget vel kan handle om en selv og ikke ’bare’ om de/de andres måde at være og agere på. Allerede her vil spændingerne og konfliktniveauet typisk blive mindre. 

Videre i processen lægges der vægt på at få afdækket og tydeliggjort den positive intension bag de handlinger, beslutninger og væremåder, som har irriteret den/de andre og skabt konflikten. Når parterne på denne måde får indsigt i den positive intension bag, vil konfliktniveauet typiske falde yderligere. 

Endelig vil der blive arbejdet med at finde alternative måder at opnå de positive formål, som de enkelte har med de handlinger og den adfærd, som irriterer de andre og er konfliktskabende. Her kan der i nogle tilfælde samarbejdes om at finde alternative handlemåder. På dette tidspunkt i processen kan der typisk meget let laves aftaler om, hvordan samarbejdet fremadrettet bedst kan foregå.